У Лебедева в Ководстве есть глава про «единицы смысла». Дизайнерам сложно ставить KPI, учитывая большую долю креативности в работе. Так же в стандартных KPI не учитываются обучающие материалы, крутые реализованные идеи, улучшение процесса работы.

Сева, один из основателей IT-Agency, ввёл «единицы смысла» и в нашу работу. Этот процесс не обязательный в компании. Если не хочешь писать единицы смысла, можешь не писать.

Когда я пришёл в агентство, то записывал свои единицы смысла начиная со стажировки. Вот скриншот, там можно увидеть мои первые записи:

По моему мнению, эта штука очень важна для специалиста. Это помогает посмотреть назад и увидеть как много крутых штук я сделал. Потому что в рутине работы нам кажется что мы ничего крутого и выдающегося не делает.

В большинстве случаев это не так.

Давайте расскажу что такое «единицы смысла» и что туда надо записывать:

1. Сделано, а не находится в процессе. Есть результат.
2. Есть ценность. Нанесена кому-то польза.
3. Относится к работе.
4. Есть переход от 0 до 1. Чего раньше не существовало для компании или для тебя. А теперь это есть.

Вот примеры, что может быть единицей смысла:

1. Нанял мидла в команду. Его не было, а теперь стало. Мы теперь можем взять дополнительный проект. Переход от 0 до 1.
2. Продал проект. Проекта не было, теперь он есть. Переход от 0 до 1.
3. Рассказал семинар внутри команды. Это свершилось и нанесло пользу команде (ты поделился знаниями).
4. Создал инструмент для анализа минус-слов на PowerQuery. Существенный результат, который будет экономить время и помогать будущим поколениям.
5. Впервые сделал отчетность на DataModel для проекта site.ru. Это существенный результат. Ты не умел и научился, и принёс пользу для клиента (а не просто научился).

Советую сначала сделать такую штуку для себя и записывать еженедельно свои «единицы смысла». Это очень сильно мотивирует, когда просматриваешь что ты делал крутого в прошлом.

В августе был на Диджитал-туре (уже писал об этом). Там выступала HR от Далее, рассказывала про активности, которые они делают для удаленных сотрудников. Различные клубы.

У нас тоже такое есть, правда не в таком количестве, как у Далее.

По четвергам с утра у нас обычно проходит «Клуб веб-аналитиков». Это антисеминары, когда ты без подготовки приходишь, и рассказываешь о какой-то штуке, которая помогает развивать навык анализа у других людей. Проходит сезонами. Сейчас внесезонка, ждем новый сезон.

Так же в пятницу утром у нас проходит «Книжный Клуб» один раз в две недели. Объявляется книга, и участники клуба её читают в течении двух недель, а потом обсуждают её в течении одного часа.

Такие штуки помогают сблизить команду, когда все находятся на удалёнке.

А вот запись того самого доклада от Далее:

https://youtu.be/cr674sksHaM

PS. Народу стало в компании уже 150 человек, кажется пора вводить Киноклуб...

На одной из консультаций, мне задали вопрос: «Что делать, если сотрудник не готов брать ответственность, даже за прибавку к зарплате».

Любое управленческое решение лучше начинать со сбора информации. Идём к этому сотруднику и узнаем что его мотивирует.

Возможно ему нужно признание. Может он хочет сделать какую-то крутую новую штуку. А может он хочет пройти какое-то обучение.

То есть узнаем ради чего он приходит на работу и делает крутые вещи.

Для большинства людей это деньги. Но с какого-то момента деньги начинают восприниматься как ресурс. И многим нужно признание, возможность проявить лидерские качества и т. д. Пирамида Маслоу работает, хоть иногда и криво.

А зарплату с уровнем ответственности всё равно надо повышать. Потому что на этого человека будут равняться другие, и идти по его примеру и у них мотивация может быть в деньгах.

Если мы будем хвалить хорошие вещи (лайкать, ставить отзывы, и хорошие оценки), то будем увеличивать количество хороших вещей вокруг нас. Для этого нужно проявлять активность, и самим делать хорошие отзывы на хорошие вещи. Чем больше хорошие вещи будут получать лайки, тем больше хороших проектов будет выживать.

Почему так случается? Дело в том, что хороший отзыв дает два эффекта:

1. Это мотивация для человека, который создал эту сущность. Получая хороший отзыв, он делает больше сущностей, или улучшает предыдущую сущность.
2. Это показывает другим на хорошую сущность, о которой они до сих пор не знали. Хороший отзыв — это как рекомендация. Благодаря ей о хорошей штуке узнает больше людей.

Хорошей вещью может быть: книга, приложение, статья, пост в блоге или в соцсети, какая-то выполненная работа коллегой или подопечным и т. д.

Важно: хвалить надо не человека, а его работу. И точно так же отрицательные отзывы должны быть направлены не в человека, а в его работу. Иначе, можно получить хорошего человека, который делает чушь. Хороший человек — это не профессия. Профессия — это хорошо выполненная работа.

У нас в компании мы очень внимательно подходим к ответственности. Фактически рост сотрудника напрямую связан с объемом ответственности, которую тот может «прожевать». Так младший берёт ответственность за задачи; мидл — берёт ответственность за проект; старший — за портфель проектов; ведущий — за команду и производственный процесс.

И для меня стало удивлением, что это концепция не всегда может быть понятной для сотрудника. Почему это плохо?

Допустим, у нас есть джун, которому поставили задачу подобрать семантическое ядро по процедуре УЗИ. Ставить такую задачу будет либо старший, либо мидл. В момент постановки задачи, они опишут понимание (для джуна понимание сформировать сложно, не хватает насмотренности), и отдают его на джуна. Если джун говорит: «Я всё понял, пошёл делать», значит ответственность за задачу делегирована, теперь это ответственность на джуне.

Для джуна в этот момент может происходить противоположный процесс. Он получил понимание задачи от мидла или старшего. Они знают как правильно стоит делать, поэтому они мне и объяснили. И они потом будут проверять мою задачу, что она сходится с их пониманием. То есть ответственность за правильно сделанную задачу на них, а не на мне.

В этот момент и происходят проблемы на проекте. Джун не относится ко своей ответственностью со всей серьезностью. Делает ошибки в задании и отдает слабую работу на мидла или старшего, чтоб те его проверили. Но мидл и старший не смогут проверять все задачи, и когда-то эта задача с ошибками может попасть к клиенту. Все это приводит к тому, что с джуном мы распрощаемся (он не может отвечать за свою ответственность).

Пока я вижу только такой путь как избежать этой ситуации:

— Явно указывать, что ответственность на джуне и за ним никто не будет проверять его работу.
— Напомнить, что он всегда может прийти к мидлу и старшему и проконсультироваться по сложным вопросам.
— Напомнить, что в агентстве есть принцип работы в «четыре руки», для задач, которые сложно выполнять.
— Разбирать ошибки, и слушать что думал джун, когда отдавал задачу с ошибкой.
— Дать право на ошибку (обсуждать это явно), но если ошибки будут повторяются, явно сказать, что мы с ним прекратим работать.

В большинстве случаев до последнего пункта не дохожу, но есть и случаи, когда сотрудник так и не смог перестроиться.

Частый вопрос на личных планёрках: как находить время для учёбы и повышения насмотренности.

На самом деле никаких секретных техник особо нет. Согласно Джеймсу Клиру из «Атомных привычек», прогресс достигается постоянством и привычкой. То есть нужно хотя бы по чуть-чуть, но каждый день, чем один раз в месяц с максимальным погружением.

Поэтому находим время, когда мы относительно свободны и тратим хотя бы 5 минут на обучение.

Вот мои примеры, когда я использую время для учёбы:
— Во время готовки завтрака (пока чайник закипает, или чего-то жду, читаю книжку, статью, щелкаю карточки Anki и т. п.).
— Дорога от дома до бассейна или тренировки по бегу (6-8 часов в неделю).
— Уборка в доме (буквально, мою посуду и смотрю какой-то ролик на английском).
— Перед сном (обычно читаю книжку 10-15 минут перед тем, как начать засыпать).

Я точно уверен, что каждый может найти 5 минут. Найдите статьи, видео, книжки, которые действительно интересно прочитать. И на протяжении следующего месяца хотя бы 5 минут тратьте на эту активность. Если через 5 минут будет скучно, отложите в сторону, вернётесь завтра.

Процесс достигается постоянством и привычкой.

Представь себе двух руководителей. Один из них поступает так по отношению к сотрудникам:

«Вы идиоты!». «Ты даже не попытался это сделать!». «Чтоб я больше этот отчёт не видел!». «Сколько раз тебе повторять одно и то же?». «Тут накосячил, там ошибся, а тут вообще все плохо».

Второй руководитель поступает так по отношению к сотрудникам:

«Клёво, что ты не забыл это отметить в отчёте!». «Вижу, что тебе плохо даются презентации, напомни мне завтра, скину свои конспекты с курса по презентациям». «Да, тут накосячили, бывает, как думаешь, как можно всё это исправить? А что сделать чтоб такое больше не повторялось?».

Расс Хэррис, пишет в своей книге «Ловушки счастья», что согласно исследованиям жесткое наставничество дает краткосрочные результаты, но в долгосрочном плане подопечные будут демотивированы и будут снижать результат. Согласно тем же исследованиям, значительно больший эффект дает мягкое руководство. Оно не демотивирует подопечных и со временем они показывают лучший результат.

Согласно терапии принятия и ответственности (третья волна когнитивно-поведенческой терапии), мы постоянно живём с огромным потоком самоосуждающих мыслей («Я не настолько хорош!», «Я лузер!» и т. п.). И жесткое наставничество фактически ухудшает ситуацию с этими мыслями. Человек получает внешнее подтверждение своим мыслям и фактически зацикливается на них. Зацикливание на мыслях приводит к депрессии (и выгораниям) и снижает чувство счастья.

Поэтому лучшим решениям при созданном конфликте, наставнику проявлять сострадание и доброту. Не осуждать и стараться помочь. Это повышает уверенность подопечного и позволяет ему легче переживать негативные мысли (и не создаст почву для обиды или огорчения).

А какой бы ты хотел видеть своего наставника. Как первый руководитель, или как второй?

Photo by Usman Yousaf on Unsplash

В телеграмме посты появляются быстрее, подписывайся: https://t.me/marketingformoney

Джеймс Клир, в своей книге «Атомные привычки» рассказывает историю британской команды велогонок:

До прихода Дейва Брейлсфорда на место главного тренера британская команда занимала посредственные места. Но тренер выработал стратегию «извлечения максимального результата». Фактически он искал возможностей минимальных изменений во всём. Эти изменения должны были двигать процесс вперед.

Вначале они изменили дизайн седла велосипеда, чтоб его сделать удобней. Потом начали втирать в шины спирт, чтоб улучшить сцепление. Потом начали одевать куртки с подогревом, чтоб обеспечить идеальную температуру для мышц. Повесили на спортсменов датчики, чтоб отслеживать реакцию на нагрузку. Они даже костюмы для велосипедистов тестировали в аэродинамической трубе и сменили типы курток для открытого неба!

На всём этом команда не остановилась, а продолжила тестировать различные улучшения. Если изменения приводило к улучшение хотя бы на 1% — это было целесообразно. Так они наняли врача, который научил спортсменов правильно мыть руки, чтоб уменьшить число вирусных заболеваний. Выбрали матрасы для сна, гели для массажа.

После внедрения всех результатов британская команда стала самой сильной велокомандой в мире. До этого они 110 лет не выигрывали ни одного соревнования.

Роль небольших ежедневных изменений гораздо выше, чем значительные изменения раз в год. Значительные изменения требуют огромных ресурсов и силы воли. Это серьезный стресс, и провальный результат будет восприниматься особенно остро.

Небольшие изменения (теория изменений на 1%) могут быть не заметны вообще. Но при этом они намного сильнее влияют на нашу жизнь на большой перспективе.

Сила небольших привычек заметна только на большом периоде времени. Откладывание небольшой суммы с какой-то периодичностью даст знать через 1-3 года. Поход в тренажёрный зал через 3-6 месяцев.

Есть хороший пример из жизни. Изучение иностранного языка — это весьма длительный процесс с отработкой навыков. При этом объемные занятия не дают такого прогресса, как ежедневные занятия по 25 минут или погружения английского языка в свою жизнь. При этом за одно занятие выучить английский нельзя — это долгий процесс, который может затянутся на несколько лет.

Плохая сторона: это следование плохим привычкам. Мы не видим негативной обратной связи. Съеденная высококалорийная пища сегодня не повлияет на вес завтра. Но ежедневные превышения калорий принесут лишние килограммы через долгий промежуток времени.

Изменения не происходят быстро. Обычно это накапливается с течением большого времени.

Бегая каждый день, вы не похудеете через неделю. Но если продолжить выполнять эту привычку, то через несколько месяцев можно будет увидеть результат невооруженным глазом.

Советы Джеймса Клира:

🞿 Находить способы улучшить свою жизнь.
🞿 Небольшие изменения каждый день лучше, чем одна большая в течении года.
🞿 Изменения не происходят быстро, они имеют накопительный эффект.
🞿 Стоит постепенно внедрять в свою жизнь хорошие привычки, и стараться избавляться от плохих привычек. Хорошие привычки дадут максимальный результат через несколько месяцев.

Значение удачи и неудачи часто переоценивают или недооценивают. В жизни может как сильно повести (выиграть миллион), так и сильно не повести (автобус сбил на пешеходном переходе).

Морган Хаузел в книге «Психология денег» описывает две красочные истории.

Первая — это Билл Гейтс, который фактически выиграл в лотерею. Он учился в единственной школе в мире, в которой на тот момент был терминал компьютера (сам компьютер находился в General Electic). Именно благодаря компьютерному классу он смог в будущем создать крупнейшую ИТ-компанию — Майкрософт.

Вторая история — это история друга Билла Гейтса, Кента Эванса. Кент был лучшим другом Билла Гейтса. Билл обсуждал с Кентом как они могли бы изменить мир, каково это быть директором крупной корпорации. Но, к сожалению, Кент погиб при походе в горах.

И история Билла, и история Кента — это редкие случаи большой удачи и неудачи. Компьютер именно в той школе и именно в тот момент — это шанс 1:1 000 000. Погибнуть при походе в горах для американца — 1:1 000 000.

Можно стараться, прикладывать усилия, быть самым крутым и всё равно потерпеть неудачу. Чтоб добиться успеха нужно не только желание и прикладывание силы, но так же и доля удачи.

Чем больше возможностей открывается, тем больше шанс того, что в одной из этих возможностей повезёт. Таким образом нужно стараться создавать как можно больше возможностей, где может повести. И при этом не стоит ставить всё на кон. Потому что всегда всё может пойти не по плану, и все достижения превратятся в прах.

Морган пишет в своей книге: если я куплю акцию какой-либо прибыльной компании, а та компания обанкротится через 5 лет, то было ли его решение ошибочным? Не факт. Возможно в момент покупки этой акции, шансы что компания вырастет ×10 были равны 80%, а шанс, что компания обанкротится — 20%. Если бы реализовался шанс в 80%, то Моргана все бы называли гением, а во втором случае — неудачником.

Люди склонны объяснять провал — неудачей. А успех — правильно принятыми ими решениями, а не удачей. Можно взять наш российский случай с Тиньковым и его продажей банку Яндексу. Было ли это неудачей, или плохим решением?

Чтоб абстрагироваться от удачи и неудачи, следует анализировать процесс, а не результат:

Если мы будем оценивать результат, то есть всегда шанс наткнуться на экстремум (допустить ошибку выжившего). Поэтому нужно смотреть на процесс или на несколько подобных случаев. Если во всех случаях есть один из факторов, который чаще приводит к успеху, нежели к неудаче, значит этот фактор важен при принятии решения.

Лучшие советы от Моргана:

🞿 Не ставить всё на одну лошадь. 10 маленьких побед лучше, чем одна большая.
🞿 Не обращать внимание на экстремумы. Уоррен Баффет достиг успеха благодаря страховой компании, которая суживала ему дешевые деньги, которые он мог использовать для других инвестиций.
🞿 Искать причины и факторы, которые могут приводить к позитивному результату.
🞿 Не любой успех объясняется трудолюбием, и не любая неудача — ленью.
🞿 Построить жизнь таким образом, чтоб разовые неудачи не сбрасывали нас с седла. Потому что рано или поздно удача повернётся к нам лицом.

Публикации появляются раньше в ТГ: https://t.me/marketingformoney

Мотивация человека часто зависит от одобрения общества. Если мы хвалим работу человека, то он получает вдохновение творить больше. Если ругаем работу человека, не давая никаких положительных заключений, то не хочется больше творить («нафига я вообще это сделал, только критику получил»).

Критика — это больно

Получать постоянно критику, без поддержки и похвалы — это больно. Когда нам больно и некомфортно, мы перестаем что-то делать. Хуже — это критиковать самого человека, а не его работу («ты тупой», «зачем мы тебя вообще наняли», «у тебя руки из жопы», «кто ему позволил прикасаться к этому»).

К отрицательным отзывам на свою работу можно привыкнуть со временем, но это тяжело. И по началу каждый негативный отзыв сильно бьет по самолюбию автора или создателя. Это свойство нашей психики. Мы не можем спокойно воспринимать критику и это нормально.

Работать с критикой надо уметь. Если кто-то критикует твою работу — значит ему не безразлична твоя судьба. Он хочет чтоб ты улучшил свою работу и показал себя с лучшей стороны. Если человеку было бы наплевать на тебя, он бы не критиковал тебя, а скорее всего просто проигнорировал.

Когда изучаешь что-то новое, то часто будешь сталкиваться с критикой. Критика и ошибки — родственные души. Это обратная негативная связь на нашу работу. Мы учимся именно на обратной связи: ошиблись → ага, так делать не стоит. Обратная связь — один из столпов нашего обучения. Без обратной связи мы не понимаем, правильно ли мы все делаем или нет.

Это нормально, что при освоении новых навыков, мы будет совершать ошибки и получать критику. Важно её правильно интерпретировать и сделать выводы. Если критика на твою работу не понятна — значит это «белое пятно» твоего обучения. Стоит подойти к твоему куратору или ведущему, и расспросить подробно. Надо обязательно понять почему именно возникла эта критика.

Критика — это полезная обратная связь. Она показываем над чем еще нужно работать. Если ты получаешь только положительные отзывы и никогда не получаешь отрицательные, то возможно ты делаешь уже не свою работу и вырос на другой уровень (нужно учить и нарабатывать навык в более сложных вещах).

Почему критики и отрицательных отзывов больше

Итак, мы поняли, что критика — это больно. Но все осложняется тем, что мы не умеем хвалить чужую работу и давать положительную обратную связь. Я-то уж точно!

Когда я начал разбираться с этой проблемой, то понял что я далеко не единственный такой человек. Отрицательные отзывы пишут гораздо чаще, чем положительные. Это свойство человека: когда ему хорошо, он не считает, что нужно говорить об этом. Когда человеку плохо, он обязательно об этом заявит.

Поэтому человек, который создал какую-то новую и полезную штуку, будет видеть искривленный мир. Он будет встречаться чаще с плохими отзывами, а хороших отзывов будет недостаточно, чтоб перекрыть отрицательные. И может показаться, что все намного хуже, чем есть.

Идеально, когда отрицательных отзывов не больше 33% (и это число уменьшается со временем).

Иногда стоит спрашивать оценку своей работы у твоего куратора, начальника или ведущего. Даже если начальник не умеет давать хорошую оценку твоей работе, он сможет сказать с чем ты справляешься. Еще лучше способ: собирать «оценку 360°».

Оценка 360° — это когда коллеги, анонимно (или нет) дают характеристику по твоей работе (hard skills) и рассказывают комфортно ли с тобой работать (soft skills).

Создатели приложений придумали способ держать хороший рейтинг. Они постоянно напоминают пользователям о том, что нужно оставить отзыв, если им понравилось приложение. Это работает, но может вызвать гнев у другой части пользователей. Для постов в соцсетях и блоге так же можно напоминать, чтоб ставили лайк, если материал понравился.

Как похвала может изменить мир

Если мы будем хвалить хорошие вещи (лайкать, ставить отзывы, и хорошие оценки), то будем увеличивать количество хороших вещей вокруг нас. Для этого нужно проявлять активность, и самим делать хорошие отзывы на хорошие вещи. Чем больше хорошие вещи будут получать лайки, тем больше хороших проектов будет выживать.

Почему так случается? Дело в том, что хороший отзыв дает два эффекта:

Это мотивация для человека, который создал эту сущность. Получая хороший отзыв, он делает больше сущностей, или улучшает предыдущую сущность.
Это показывает другим на хорошую сущность, о которой они до сих пор не знали. Хороший отзыв - это как рекомендация. Благодаря ей о хорошей штуке узнает больше людей.
Хорошей вещью может быть: книга, приложение, статья, пост в блоге или в соцсети, какая-то выполненная работа коллегой или подопечным и т. д.

Важно: хвалить надо не человека, а его работу. И точно так же отрицательные отзывы должны быть направлены не в человека, а в его работу. Иначе, можно получить хорошего человека, который делает херню. Хороший человек — это не профессия. Профессия — это хорошо выполненная работа.

Пример мотивации для блогера
Самый простой пример хорошей обратной связи:

Суть:

• автор пишет пост в блог,
• если пост получился хороший, его больше лайкуют
• и это дает ему мотивацию создавать больше хорошего контента.

Если лайков будет мало, то автор посчитает, что написал какую-то фигню, которая никому не интересна и два раза подумает, прежде чем что-нибудь написать еще. При этом не возможно написать идеальный пост для всех. Кому-то он не понравится, кому-то понравится. Каждый раз делать шедевры не получится.

Но если большинство постов получают какой-то положительный отклик, то это дает мотивацию для продолжения. Критика и плохие отзывы тоже полезны, они помогают сделать следующие посты еще интересней.